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«Una negociación colectiva: Sindicatos, organización y lucha por la democracia», una reseña crítica

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4 de marzo de 2023 Sascha Staničić,

Sozialistische Organisation Solidarität (Comité por una Internacional de Trabajadores CIT en Alemania)

Jane McAlevey, autora de «Una negociación colectiva: Sindicatos, organización y lucha por la democracia» (foto: CC)
Casi nada se ha debatido más intensamente entre los sindicalistas alemanes en los últimos años que la cuestión de la «organización». Se ha tratado de conceptos organizativos utilizados, de una forma u otra, por los sindicatos IG Metall (trabajadores del metal) y ver.di (sector público y servicios), entre otros. Esto se vio, por ejemplo, en las exitosas huelgas del movimiento hospitalario de Berlín, el año pasado.

Un nombre aparece siempre en estos debates, el de Jane McAlevey. Esta organizadora sindical estadounidense se ha convertido en los últimos años en una referencia importante entre los sindicalistas de izquierda alemanes. Dos de sus libros han sido publicados por la Fundación Rosa Luxemburg en la editorial VSA.

Esta reseña examina críticamente las posiciones de McAlevey, refiriéndose, sobre todo, a la publicación de su libro más reciente en alemán, una traducción de «A Collective Bargain. Sindicatos, organización y lucha por la democracia» (publicado por primera vez en 2020).

Este libro examina varias experiencias concretas de campañas de organización sindical y luchas laborales que han tenido éxito en EE.UU., al tiempo que presenta aspectos de la historia del movimiento sindical estadounidense y del fenómeno del «union busting», es decir, las campañas antisindicales organizadas profesionalmente.

Sin duda, contiene muchas experiencias y consejos importantes para los trabajadores que quieran organizarse o conseguir convenios colectivos en sus centros de trabajo. McAlevey defiende ciertos métodos e informa de cómo han sido condiciones previas importantes para el éxito sindical entre limpiadores, trabajadores de hospitales y profesores.

Por desgracia, presenta estos métodos como la única forma de proceder, sin relacionarlos claramente con factores políticos, como la naturaleza de las reivindicaciones, la relación de los sindicatos con los partidos políticos o el papel y la orientación política de las direcciones sindicales. Aunque McAlevey adopta una postura al menos crítica con el capitalismo y aboga por unos sindicatos democratizados, en los que debería haber una fuerte participación de los afiliados, no desarrolla una perspectiva que vaya más allá del sistema capitalista ni un programa para transformar fundamentalmente los sindicatos en organizaciones militantes, democráticas y anticapitalistas. Sin embargo, transmite un mensaje claro: ¡las fuerzas de trabajo bien organizadas pueden ganar! Se trata de un mensaje valioso e importante que debería difundirse en el movimiento sindical.

Grado de organización

McAlevey hace hincapié en ciertos métodos que pueden no encajar en todos los lugares de trabajo, industrias o conflictos laborales. Según sus ideas, son cruciales diferentes aspectos: organizar a la mayoría de los trabajadores en el respectivo lugar de trabajo o empresa, «pruebas estructurales» y ganar a los «líderes orgánicos» de las plantillas para la lucha sindical.

Escribe: «Las huelgas funcionan mejor y logran más cuando participa al menos el 90% de los trabajadores, que se han puesto previamente de acuerdo entre ellos y se han aliado con la ‘comunidad’ que les rodea». (página 29).

La idea de que hay que organizar a la mayoría de los trabajadores de un centro de trabajo y que su disposición a la huelga (documentada, si es posible) es un requisito previo para el éxito de la acción sindical recorre todo el libro. Esto puede ser comprensible en EE.UU., dada la restrictiva legislación sindical y la estructura de negociación colectiva muy diferente a la de Alemania y otros países. Allí, los convenios colectivos suelen negociarse a nivel de empresa y se requiere un grado de organización mayoritario para que un sindicato sea reconocido, en absoluto, y tenga, por tanto, capacidad de negociación colectiva.

Sin embargo, trasladar esto a Alemania o a otros países entraña peligros y recuerda al llamado «sindicalismo condicional», que, por ejemplo, hace de la consecución de un determinado grado de organización un requisito previo para iniciar campañas y preparar acciones reivindicativas. No cabe duda de que un alto grado de organización puede ser una condición previa importante para la acción sindical. Sin embargo, no es necesariamente una condición necesaria. Y lo que es más importante, es posible que dicho nivel de organización sólo pueda alcanzarse a través de la propia acción sindical. Por ejemplo, una gran parte de las contrataciones sindicales en las redes hospitalarias berlinesas Charité y Vivantes se produjeron en el contexto del Movimiento Hospitalario de Berlín 2021 y una vez iniciada la acción reivindicativa.

La idea de una organización del noventa por ciento es concebible y posible en una sola empresa de tamaño manejable, como señala el propio McAlevey. Pero eso también depende de las condiciones concretas. Cuando ver.di empezó a luchar por un convenio colectivo en Charité Facility Management (CFM – la filial de servicios externalizada y luego parcialmente privatizada del Hospital Universitario Charité de Berlín), en 2011, solo una minoría de trabajadores estaba organizada. Muchos solo tenían contratos temporales y no se atrevieron a afiliarse al sindicato ni a participar en la acción sindical, y algunos limpiadores estaban organizados en el IG BAU (sindicato de la construcción, agrario y medioambiental), cuya dirección saboteó la huelga. Los militantes de ver.di, sin embargo, opinaban que la situación en la empresa sólo podría cambiar (y aumentar el grado de organización) si los compañeros experimentaban el sindicato como una organización seriamente combativa, es decir, en huelga. Decidieron conscientemente ir a la huelga aunque fueran minoría. Era lo que había que hacer.

Con un nivel de sindicación del 16% en Alemania (en EE.UU. es aún más bajo), sería totalmente erróneo considerar la sindicación mayoritaria como un requisito previo para llevar a cabo huelgas en la negociación colectiva sectorial, donde el nivel de sindicación es mucho más bajo pero incluso una huelga minoritaria puede causar suficientes daños económicos y presión política como para tener éxito, especialmente si todo el movimiento sindical apoya a los huelguistas mediante campañas de solidaridad.

Pero hay otros aspectos que complican la cuestión del grado de organización. En Alemania, a los sindicalistas les gusta decir que hay que hacer huelga como en Francia y a menudo no se dan cuenta de que el grado de organización en Francia es menor que en Alemania. Allí, los movimientos de huelga dinámicos son más posibles en algunas situaciones porque los sindicatos son más débiles y la burocracia a su cabeza puede ejercer menos control sobre las plantillas. Esto no habla en contra de los sindicatos fuertes y del intento de organizar a tantos compañeros como sea posible, pero es una indicación de que la fuerza también tiene algo que ver con la orientación política de la dirección y la autoactividad de los propios trabajadores. Por eso es erróneo abordar esta cuestión de forma tan mecánica como lo hace Jane McAlevey.

Pruebas estructurales

Otra idea central en la concepción de McAlevey es la realización de pruebas estructurales por parte de los organizadores sindicales o los grupos sindicales de empresa. Se trata de determinar la disposición de los trabajadores a luchar mediante cuestionamientos concretos y acciones de bajo nivel, así como de identificar a los activistas más importantes y capaces en este proceso.

En el caso de la campaña del sindicato de profesores UTLA de Los Ángeles, descrita con detalle en su libro, esto incluyó mítines, peticiones, una votación sobre el aumento de las cuotas sindicales y mucho más. También en el movimiento hospitalario de Berlín, la recogida de firmas de los trabajadores en apoyo de las reivindicaciones salariales de ver.di desempeñó un papel importante en la movilización y organización de los compañeros. No cabe duda de que estas «pruebas estructurales» pueden desempeñar un papel importante. Pero ni siquiera éstas pueden debatirse al margen de la política y la estrategia del sindicato. Muchos trabajadores, especialmente en la industria y el sector público, han tenido que experimentar con demasiada frecuencia en las negociaciones colectivas de los últimos años ( y también en las campañas políticas de los sindicatos), que las manifestaciones y las huelgas de advertencia eran utilizadas por la burocracia sindical para desahogarse y que no había voluntad de organizar huelgas serias.

Esto ha llevado a menudo a una escasa participación en tales formas de acción, que no era necesariamente una expresión de falta de voluntad de lucha, sino una expresión de frustración y desilusión con la dirección sindical y la experiencia de que tales acciones no conseguían gran cosa. Este ejemplo también demuestra que los métodos propagados por McAlevey no pueden aplicarse a todas las situaciones como un modelo, sino que su eficacia depende de la situación concreta. Además, la cuestión de las posibilidades de éxito de una lucha no puede separarse de la orientación política de la dirección, del carácter de las reivindicaciones (es decir, si su aplicación conduciría a mejoras reales para todos los compañeros y, por tanto, tendría un carácter movilizador) y de la cuestión de la estructura democrática del sindicato.

Si los propios trabajadores controlan sus campañas y luchas en debates democráticos y procesos de toma de decisiones, también tendrán la confianza de que las «pruebas estructurales» de umbral inferior son pasos de escalada serios y no acciones de vapor.

McAlevey también hace hincapié en la participación de los trabajadores en sus conflictos laborales y extiende esta idea a la propia negociación colectiva. Este concepto, denominado «Big and Open Bargaining», pretende implicar directamente a un gran número de trabajadores en la negociación colectiva. El movimiento hospitalario berlinés también se atrevió a hacerlo al no elegir una comisión negociadora separada, sino dejando que su comisión negociadora dirigiera las negociaciones -y dejándoles retroalimentar directamente a la reunión de delegados de equipo que se celebraba en las proximidades-, lo que sin duda supuso un gran paso adelante en la democratización de la acción industrial. Pero incluso en este caso merece la pena analizarlo más detenidamente, porque no se incluyó a todos los huelguistas mediante una votación en las asambleas de huelga sobre el acuerdo final al que se llegó. La huelga de tres meses en Charité Facility Management (CFM) en 2011 demostró que esto también es posible de otra manera. En este caso, una comisión negociadora sindical llegó a un resultado de negociación con el empresario. A continuación, se debatió en varias reuniones de huelga y la huelga continuó hasta que todos los huelguistas tuvieron la oportunidad de consultar y llegar a un acuerdo.

El hecho de que la dirección sindical también puede dar marcha atrás en las oportunidades de participación democrática si le preocupa perder el control se pudo observar en los servicios sociales y educativos en los últimos años. En 2015, hubo una conferencia de delegados de huelga en la que el entonces líder de ver.di, Frank Bsirske, fue desafiado cuando presentó un mal compromiso y se vio obligado a dar marcha atrás. En las siguientes rondas de negociación, este elemento de democracia huelguística dejó de existir.

Los «líderes orgánicos»

McAlevey concede gran importancia a que los organizadores sindicales encuentren a los «líderes orgánicos» en las plantillas a organizar y los ganen para el sindicato y la lucha. Se trata de trabajadores muy respetados entre sus compañeros, que son las personas de contacto para los problemas, etc.

Esta idea tampoco es errónea, pero no debe considerarse una condición necesaria para el éxito de una campaña sindical. ¿Qué significaría este planteamiento si los colegas más respetados son más conservadores y se oponen a una estrategia sindical militante? ¿Significa esto que la lucha no es posible? Y si el éxito de una lucha está tan ligado a esta idea, ¿no existe el peligro de que conduzca a una frustración innecesaria si no se puede convencer a estos colegas? De hecho, cada campaña sindical y cada acción industrial es un desarrollo muy dinámico en el que las personas pueden desarrollarse rápidamente y convertirse así en líderes reconocidos, o simplemente tomar las iniciativas decisivas para que los compañeros dejen caer el martillo. Cuando en 1995 el fabricante de tractores Deutz-Fahr anunció el cierre de su fábrica del barrio de Kalk, en Colonia, se produjo un gran malestar entre los trabajadores. En ese momento, se formó un comité de solidaridad en el barrio, en el que los miembros del CIT desempeñaron un papel central, abogando por la huelga. De hecho, se produjo una huelga salvaje, es decir, una huelga que no había sido convocada ni autorizada por el sindicato. La huelga fue iniciada por un compañero que no era en absoluto un «líder orgánico», sino más bien un outsider muy silencioso en la plantilla, pero que en el momento oportuno dijo lo que sentían los demás y llamó a sus compañeros a la huelga.

¿Subcontratación de la acción sindical?

McAlevey no aborda un reto específico asociado a los conceptos de organización que defiende: a saber, el peligro de que cuando los centros de trabajo son organizados por organizadores externos las estructuras sindicales no puedan mantenerse cuando se retiran los organizadores. Este es particularmente el caso de Alemania, donde algunos de los organizadores son contratados por una empresa privada de servicios llamada «Organizi.ng». En el caso del movimiento hospitalario de Berlín, existía el peligro de que esta empresa tuviera que retirar a los organizadores porque ya estaban contratados para el siguiente proyecto, aunque la huelga no hubiera terminado.

El hecho de que sea fundamentalmente más que cuestionable que los sindicatos contraten a empresas externas para organizar las luchas laborales, algo que entra en contradicción con el control de los trabajadores y la democracia sindical, es una cuestión en sí misma. El hecho de que este concepto de organización, independientemente de si los organizadores son empleados por el sindicato o por una empresa externa, conlleve el riesgo de una falta de sostenibilidad, no se ha destacado suficientemente en los debates, hasta ahora.

Por los sindicatos militantes

Jane McAlevey ha puesto por escrito una valiosa experiencia y el libro es recomendable. Sin embargo, su concepto de organización hace hincapié en los métodos organizativos y pone demasiado poco énfasis en la cuestión de la orientación política y el carácter de los sindicatos. Los conceptos de burocracia y «cooperación social» no aparecen.

De sus ejemplos se desprende claramente que defiende una política sindical orientada al conflicto y estructuras democráticas, y menciona positivamente el ejemplo de la organización sindical Local 1199NE, en la que los funcionarios a tiempo completo no pueden ganar más que el salario medio de los afiliados al sindicato. Pero no deduce de ello un programa político para la transformación de los sindicatos en organizaciones militantes y democráticas y no considera la existencia de una burocracia sindical integrada en el sistema capitalista como un problema a superar. En consecuencia, la cuestión de la creación de redes de activistas de la izquierda militante y la necesidad de construir estructuras de oposición intersindical no figuran en el libro de McAlevey.

En lugar de mirar al otro lado del Atlántico, merece la pena fijarse en el Reino Unido, donde desde hace meses se está produciendo una oleada de huelgas y los trabajadores, como los estibadores de Liverpool o los basureros de Coventry, han conseguido algunos éxitos impresionantes. En los sindicatos británicos, gravemente debilitados por las leyes antihuelga de Margaret Thatcher, se han producido importantes cambios políticos en los últimos años hacia un fortalecimiento de las fuerzas de izquierda en las juntas ejecutivas, expresado más recientemente en la elección de Sharon Graham como secretaria general del segundo mayor sindicato británico, UNITE, en 2021.

Un papel no desdeñable en esta evolución en Gran Bretaña lo desempeñaron las agrupaciones de izquierda tradicionalmente existentes en los sindicatos y la National Shop Stewards’ Network (NSSN). Las asociaciones organizadas de sindicalistas militantes y de izquierdas pueden ser un requisito importante para desafiar el poder y la orientación política de la burocracia sindical procapitalista y para formular alternativas políticas y de personal. En el pasado, en Alemania, a menudo se trataba únicamente de grupos a nivel de centro de trabajo, como «Sindicalistas sin Fronteras (GOG)» en Opel Bochum o los grupos «Alternativa» en las plantas de Daimler. Con la Red de Sindicatos Militantes (VKG), desde 2019 se ha producido un acercamiento, aunque todavía modesto, a la creación de este tipo de redes en los sindicatos alemanes.

Aunque McAlevey ve al sindicato como un actor sociopolítico que también debería desempeñar un papel central en la lucha contra el cambio climático, por ejemplo, no saca conclusiones políticas coherentes. Por ejemplo, por mucho que critique el ala abiertamente neoliberal «Wall Street» del Partido Demócrata, no cuestiona la conexión fundamental de muchos sindicatos estadounidenses con los demócratas y no plantea la necesidad de una representación política de la clase trabajadora, es decir, un partido obrero de masas.

Las ideas y propuestas de McAlevey deberían debatirse, pero no adoptarlas sin más. Entonces la discusión de las mismas puede contribuir a la reconstrucción del movimiento sindical y obrero.

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