La Comisión de Trabajo del Senado aprobó el proyecto de ley que reduce la jornada ordinaria de trabajo de 45 horas a 40 horas semanales. Ayer, este fue aprobado por la Comisión de Hacienda del Senado y la próxima semana se presentará al Pleno. Si bien la iniciativa busca beneficiar a los trabajadores, contiene una serie de disposiciones que atentan contra dicho objetivo.
A continuación, analizamos algunos:
1. Gradualidad en la reducción de jornada y período de carencia. Se mantiene la reducción de jornada de trabajo completa, de 45 horas a 40 horas semanales, pero la espera -que lleva 5 años desde que se ingresó el proyecto- deberá continuar entre 1 y 5 años más desde que se publique la ley. Esto, porque la implementación solo será obligatoria para las empresas a contar del primer año “desde publicada la ley”, reduciendo de 45 a 44 horas; luego se reducirá a 42 horas a contar del tercer año y a 40 horas a contar del quinto año. Es decir, si la ley se publicara en torno al 1 de mayo de 2023 (como pretende el gobierno), habría que esperar hasta el 1 de mayo de 2024 para que la jornada se redujera en una hora y hasta el 1 de mayo de 2028 para llegar a las 40 horas prometidas. Algunos quedan en situación más desventajada: a choferes, auxiliares interurbanos y de transporte rural de pasajeros, choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, trabajadores agrícolas, de ferrocarriles, tripulantes de vuelo y cabina en tierra, “se aplicará al quinto año de la publicación de la presente ley en el Diario Oficial”.
2. Se permite aumentar la jornada a 45 e incluso a 52 horas semanales. Trabajador y empleador podrán “acordar” que la jornada de 40 horas no sea un promedio semanal sino en un ciclo de cuatro semanas. Unas semanas se podrá trabajar más de 40, en compensación en otras se trabajará menos. Como limitación, se establece que la jornada ordinaria tendrá un tope de 45 horas a la semana, solo en dos de las cuatro semanas del ciclo se podrá superar las 40 horas, que se debe “acordar” un calendario con la distribución diaria y semanal y si el trabajador está sindicalizado se deberá contar con el acuerdo previo de la organización sindical. Sin embargo:
a) Las semanas en que se trabaje menos de 40 horas no necesariamente se “trabajará menos” si esto no va a asociado a una rebaja en las metas u objetivos a cumplir ni a correcciones en las plantas o dotaciones que se han visto fuertemente disminuidas. Las empresas no contratarán más personal para suplir la rebaja de horas en una semana determinada y los que trabajen deberán asumir el trabajo de los ausentes.
b) Las partes también pueden acordar distintas alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, siendo elección del empleador la distribución a implementar con no más limitación que informar con solo una semana de anticipación. Es decir, el control de la jornada de trabajo se entrega al empleador y el trabajador pierde toda certeza sobre su planificación familiar y laboral. En la ley vigente, la anticipación de una semana solo existe para los trabajadores con jornada parcial y ahora el proyecto la extiende a los con jornada completa.
c) Con acuerdo del sindicato, el tope semanal se puede aumentar a 52 horas ordinarias, anulando el pago de horas extra. Por ley, solo se pueden trabajar hasta dos horas extra por día. Para un trabajador que presta servicios 6 días a la semana, esto supone hasta 12 horas extra. Con la reducción de la jornada a 40 horas, trabajar 52 horas a la semana supondría el pago de 12 horas extra por semana (con recargo del 50%). Pero el pacto que permite el proyecto implicaría que esas 12 horas adicionales se paguen como solo horas ordinarias (sin recargo), puesto estarían dentro del tope de distribución de 52 horas ordinarias a la semana.
3. Se permite jornadas excepcionales con promedio máximo de 42 horas a la semana, por ciclo. Además de los casos señalados en el numeral anterior (que no requieren autorización de la Dirección del Trabajo), para el caso de jornadas excepcionales (aquellas que sí requieren autorización de la Dirección del Trabajo porque la jornada ordinaria se distribuye en menos de 5 días o en más de 6 o se trabaja más de 10 horas diarias) se establece que el promedio del ciclo (que puede ser superior a cuatro semanas) alcance a 42 horas a la semana. Como compensación se aumentarán proporcionalmente los días de descanso anual, aunque también se pueden compensar en dinero. Es decir, con “acuerdo” del trabajador, del sindicato y de la Dirección del Trabajo la jornada semanal de 40 horas no existe ni en la práctica ni en la teoría.
4. Compensación de pago de horas extra con días de feriado. Se permite que, por “acuerdo” entre empleador y trabajador, las horas extra no se paguen en dinero (por ley, recargo de 50%; por contrato colectivo, a veces se pacta más) sino que se compensen con hasta 5 días hábiles de descanso adicionales al año, que se deben utilizar dentro de los 6 meses siguientes, dando el trabajador aviso con 48 horas de anticipación. Para guardar equivalencia, cada hora extra se compensa por 1,5 horas de feriado. Sin embargo, el hecho de que se adicionen al feriado legal anual generará diversos problemas, pues este se ejerce con “acuerdo” del empleador y requiere un mínimo de días para su fraccionamiento. ¿Si un trabajador tiene días de feriado acumulados, puede utilizar estos días adicionales o primero debe utilizar los feriados? Mejor solución es que las horas extra se compensen por días de descanso de libre uso del trabajador, disociarlos del feriado y sus reglas.
5. Se aumenta el quiebre de jornada para colación a personal de hoteles y clubes a 4 horas. Un anhelado interés del empresariado ha sido en “quebrar” la jornada de trabajo, en dos fracciones de tiempo laboral que se ajusten a sus requerimientos operacionales, que en la práctica impiden al trabajador contar con tiempo de descanso efectivo. Por ejemplo, que deban concurrir a trabajar en la mañana y después en horas de la tarde, con un espacio intermedio, no imputable a la jornada (no pagado) de hasta 4 horas. Esto existe actualmente solo respecto de trabadores que atienden directamente a público en restaurantes y ahora se podrá aplicar también a quienes lo hagan en hoteles y clubes. Una norma similar se intentó impulsar en el gobierno de Piñera II, en lo que se conoció como el “estatuto laboral de los jóvenes”, pero finalmente no prosperó.
5. Más domingos consecutivos de trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo. A estos trabajadores, hace unos años se permitió que una distribución de jornada ordinaria semanal que implicara, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses. La distribución no podía implicar que se trabajara tres domingos consecutivos. Ahora el proyecto permite “acordar alternativamente que, una vez al año, ocho domingos o, en tres oportunidades discontinuas al año, cuatro domingos, puedan ser considerados en forma consecutiva.”
7. La jornada de trabajo “parcial” se mantiene en 30 horas. Para muchos trabajadores con jornada de trabajo, la aprobación de este proyecto de ley no significará reducción alguna. Esto, porque deja fija la jornada parcial en 30 horas (75% del máximo legal), y no en dos tercios de la jornada ordinaria legal como dispone la ley vigente (66,6%). De haberse mantenido esta norma, la reducción de la jornada completa de 45 a 40 horas hubiera significado una reducción de la jornada parcial de 30 a 26,6 horas. Al no hacerlo, se perjudica a miles de trabajadores que no recibirán beneficio de la reducción de la jornada de otros y que sin embargo deberán soportar la flexibilidad otorgada en compensación para el beneficio ajeno. Los más perjudicados son los trabajadores del retail, industria en que más de la mitad de los trabajadores tienen jornadas iguales o inferiores a 30 horas. Otro incentivo al aumento de esta forma de trabajo precario que supone la jornada parcial.
8. Se promueve la eliminación de tiempo de colación con cargo a la jornada de trabajo. Se dispone que en las empresas en que el tiempo de colación se contabiliza dentro de la jornada de trabajo (se paga), las partes deben de común acuerdo deberán realizar el ajuste de jornada. Pero si no existe tal acuerdo y esto está regulado en un instrumento colectivo, no será aplicable para este caso la regla de ultraactividad ni de piso de la negociación. Es decir, la imputación a la jornada de trabajo no se integra al contrato individual de trabajo si se deja vencer el contrato colectivo ni el empleador está obligado a respetarla como piso en una negociación ni se mantiene en el contrato colectivo si el sindicato opta por acogerse al piso de la negociación para poner término a la misma. Con esto, se resta fuerza protectora al derecho y se fomenta que el sindicato acceda a su eliminación.
9. Decisión administrativa o judicial sobre la mayor o menos extensión de los trabajadores excluidos de jornada de trabajo. Una de las normas que más atenta contra la jornada de trabajo es aquella que permite excluir a ciertos trabajadores de la jornada de trabajo, quienes deben trabajar sin registrar asistencia ni cobrar horas extra (comúnmente denominados “artículo 22”). El proyecto modifica la norma vigente, acotándola en su enumeración, con el objetivo de que se reduzca en su aplicación. Es así como se elimina de la exclusión de jornada a quienes trabajen para distintos empleadores, los contratados para prestar servicios en su domicilio o en lugar libremente elegidos por ellos (aspecto ya regulado en la ley de teletrabajo), los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. El problema está en que no se elimina a los que trabajen sin fiscalización superior inmediata, sino que se les condiciona a que esto sea “en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”. ¿En qué consiste esto? El proyecto de ley no lo aclara y como solución indica que se deberá recurrir a la Inspección del Trabajo, decisión que podrá controvertirse en tribunales, los que resolverán “en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.” Con esto, los casos eliminados de la enumeración podrían mantenerse excluidos de jornada, ahora por decisión de la Inspección del Trabajo Comunal o Provincial o de un tribunal.
